大白話講透人力資源管理

對于人力資源從業(yè)者來說，如果能及時發(fā)現(xiàn)影響工作走向的重大變量因素，形成多維度思考的思維方式，并結(jié)合專業(yè)工具，就能極大地提高工作效率，更好地完成工作目標(biāo)。本書對這些變量因素、思維模式和專業(yè)工具的使用，進(jìn)行了深度剖析，并結(jié)合了大量實(shí)戰(zhàn)案例，希望能幫助讀者對此有更深的了解。
本書特別適合人力資源從業(yè)者、企業(yè)的管理者閱讀和使用，也可作為咨詢?nèi)藛T、高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理的參考資料。

企業(yè)教練羅老師
·國際教練聯(lián)合會(ICF)認(rèn)證的準(zhǔn)PCC專業(yè)教練、美國ATA認(rèn)證的營銷專家
·具備多年世界500強(qiáng)企業(yè)市場營銷管理經(jīng)驗(yàn)與HR/運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)
·曾先后服務(wù)于富士施樂(中國)有限公司(世界500強(qiáng)企業(yè)之一)、新東方等多家上市公司及行業(yè)頭部企業(yè)
·心理咨詢師，曾服務(wù)于心理咨詢服務(wù)平臺--爸媽在線

本書不僅囊括與人力資源管理工作有關(guān)的各種理論和實(shí)踐場景，還附帶一些可以借鑒的案例和圖表，為讀者提供了簡單直接的文字內(nèi)容，以及實(shí)際問題解決的途徑和方法，讓讀者能在其中真正有所收獲。讀者可以通過對本書的學(xué)習(xí)，迅速領(lǐng)會人力資源管理工作開展的真諦，從而更好地應(yīng)對工作過程中的各種困難和問題。

在人力資源（Human Resource，以下簡稱HR）領(lǐng)域的工作實(shí)踐中，當(dāng)我們需要使用一些工作方法，來提升效率解決問題時，很容易會選擇復(fù)制其他公司或他人曾使用過的“最佳實(shí)踐”人力資源管理工作方法，這非常常見。但是復(fù)制過后，能夠在自己公司落地并取得成功，或者自己熟練使用的，卻又并不常見。那么，為什么“復(fù)制”失敗的概率很高，大家還樂此不疲呢？較為常見的想法是：既然別人已經(jīng)有了實(shí)踐成功的工作方法，那么何必自己再花時間和精力去研究呢，并認(rèn)為這是工作低效的一種表現(xiàn)?？墒沁@么做，最終導(dǎo)致的結(jié)果是：工作的問題依然沒有解決，項(xiàng)目沒法推進(jìn)，工作結(jié)果被質(zhì)疑。這樣相同的情節(jié)，幾乎每天都在不同的公司上演。
這讓OKR（Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人之一安迪·葛洛夫發(fā)明）從炙手可熱的管理工具，變成了雞肋；接班人計(jì)劃從潛力人才培養(yǎng)池，變成了業(yè)務(wù)部門口中“不務(wù)正業(yè)”的項(xiàng)目。這一切并不是管理工具或者項(xiàng)目的錯，而是因?yàn)榇蠹页３：雎粤艘稽c(diǎn)：工作方法和經(jīng)驗(yàn)，很難被簡單地復(fù)制，要關(guān)注影響工作走向的重大變量因素，只有進(jìn)行多維度的思考，同時結(jié)合專業(yè)性工具的使用，才能獲得想要的結(jié)果。
本書就是針對這些問題，幫助讀者對影響工作的各種因素進(jìn)行全面思考，形成系統(tǒng)的工作思維方式，從而改進(jìn)工作方法，提升工作效率。
也許讀者會問，這本書的主題是關(guān)于如何高效工作的，為什么作者會從影響工作的變量因素、思維方式等方面入手來討論呢？這其實(shí)是源于作者在實(shí)踐工作中的體會，比如說，在面對同樣的難題時，優(yōu)秀工作者和普通工作者提交的解決方案之間的差距，往往不是專業(yè)知識的儲備差距或?qū)I(yè)性工具的選擇造成的，而是由誰能尋找到那些沒有被人關(guān)注到的、隱藏在工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)，隨時可以影響工作走向的變量因素所決定的；誰能思考得比別人多、比別人全，誰就能提出比別人更好的解決方案。
從筆者的思考結(jié)論來看，HR的工作思維才是HR高效工作的核心，專業(yè)性工具的使用是HR高效工作的基礎(chǔ)。只有明確了問題背后的邏輯，將這兩者結(jié)合起來，才能在各種工作場景下，讓HR工作開展得更靈活，直達(dá)問題的核心。
本書不僅囊括與人力資源管理工作有關(guān)的理論和實(shí)踐場景，還附帶了一些在實(shí)際工作中可以借鑒的案例和圖表，為讀者提供簡單直接的問題解決途徑和方法，讓讀者真正有所收獲。讀者可以通過對本書的閱讀，迅速領(lǐng)會人力資源管理工作開展的真諦，從而更好地應(yīng)對工作過程中的各種困難和問題。
本書以引入案例的形式展開，共分為三個部分計(jì)八章。介紹了人力資源管理實(shí)踐工作當(dāng)中，常會遇到的挑戰(zhàn)和疑惑。這些案例很有代表性，相信很多HR從業(yè)人員都曾經(jīng)遇到過，而書中提供的解決方案，請大家在使用時要結(jié)合自己的具體情況來思考，切忌完全照搬。
本書試圖通過筆者在工作實(shí)踐過程中，對自身工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，和借鑒其他公司人力資源管理工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將人力資源管理工作中的一些工作方法和解決問題的思路呈獻(xiàn)給大家。由于能力有限，書中難免存在不足之處，敬請讀者批評指正。

第一部分 從管理修煉出發(fā) // 1
第一章 升職，你準(zhǔn)備好了嗎？ // 3
一、小E 的升職困惑// 4
所有人都變了（升職了，你進(jìn)入管理角色了嗎？）// 4
積極的轉(zhuǎn)變（升職后與上司的溝通轉(zhuǎn)變）// 8
關(guān)系也需要儲蓄（管理者融入團(tuán)隊(duì)的方法）// 11
二、小E 的帶人難題// 15
親力親為遭抱怨（員工不領(lǐng)情，要及時找原因）// 15
解決方案三步走（布置工作的訣竅）// 18
招聘實(shí)踐派（經(jīng)驗(yàn)輸出，要可復(fù)制）// 21
我知道我不要什么（95 后、00 后的管理方式）// 24
管理“小白”的培訓(xùn)（先學(xué)管自己，再帶他人）// 28
三、小E 的思維轉(zhuǎn)變// 32
要低頭做事，也要抬頭看天（轉(zhuǎn)換管理視角）// 32
委屈的銷售總監(jiān)（考慮問題，要從結(jié)果出發(fā)）// 35
新項(xiàng)目的招聘計(jì)劃（主動開路，拒絕被動等待）// 39

第二章 部門內(nèi)的問題你處理好了嗎？ // 42
一、核心部門人員離職率激增// 43
不“友善”的任務(wù)（組織架構(gòu)診斷）// 43
部門變化造成的沖擊（架構(gòu)、機(jī)制要跟上變化）// 47
打破局面，煥發(fā)朝氣的團(tuán)隊(duì)（調(diào)整架構(gòu)、培育人才）// 49
二、自成一體的小團(tuán)體// 52
“空降兵”的挑戰(zhàn)（面對小團(tuán)體是選擇打破還是融入？）// 52
制度流程有效性（轉(zhuǎn)變小團(tuán)體的集體認(rèn)知）// 56
三、部門合并的風(fēng)波// 59
人力、行政部的突然合并（合并“積怨”已久的團(tuán)隊(duì)）// 59
團(tuán)隊(duì)融合研討會（相互了解，是消除誤解的基石）// 62
提高團(tuán)隊(duì)績效（GRPI模型的使用）// 64

第三章 找到自己的角色定位——善變化// 67
一、維系好與上司關(guān)系// 68
“空降”的CEO（被削權(quán)了，要回避嗎？）// 68
一封群發(fā)的郵件（溝通的ACMLD指導(dǎo)原則）// 72
二、角色認(rèn)知// 76
被孤立的年輕副總（強(qiáng)勢，不一定是好的管理策略）// 76
一對一的輔導(dǎo)開始了（混亂的角色定位）// 79
重設(shè)角色（高管的自定義角色 ）// 82


第二部分 從客戶需求出發(fā) // 87
第四章 與董事長/業(yè)務(wù)部門對頻道// 89
一、用對方的語言溝通// 90
開不完的績效會議（與業(yè)務(wù)的語言保持同頻）// 90
透過現(xiàn)象看本質(zhì)（做自己專業(yè)范圍內(nèi)的事，不越界）// 94
二、如何獲得對方的信任？// 99
聲勢浩大的“下馬威”（面對業(yè)務(wù)部門的抵觸情緒）// 99
咖啡廳的對話（輔助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人）// 103
難得主動的約談（獲得業(yè)務(wù)部門的信任）// 107
三、助力戰(zhàn)略落地的定位轉(zhuǎn)變// 109
人力部= 產(chǎn)品部（“刺猬理念”的應(yīng)用）// 109
工作受阻了（專業(yè)性推動不了工作？）// 114
畫出關(guān)系圖（利益相關(guān)者分析）// 117
會后的閑聊（在系統(tǒng)中看問題）// 121

第五章 助力業(yè)務(wù)部門做人力規(guī)劃// 126
一、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”（一）（人員規(guī)劃，管控）// 127
分公司經(jīng)理的要求（人員規(guī)?？刂疲?/ 127
清晨的嘆息聲（人工效益怎么提升？）// 131
二、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”（二）（選人）// 135
執(zhí)拗的候選人（面試中的三大錯誤）// 135
突然的擴(kuò)張（人才盤點(diǎn)的應(yīng)用）// 141
三、新任業(yè)務(wù)“老大”是人力管理“小白”（三）（育人、用人、留人）// 149
積極和消極并存（成熟/ 新晉管理者的態(tài)度差異）// 149
下屬的安全感來源（達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識）// 152
銷售部爭執(zhí)不下的績效會議（績效方案制訂的爭議）// 155
概念的混淆（績效管理≠績效考核）// 158
挖腳危機(jī)（挖腳應(yīng)對策略）// 162
加班夜談（留人的策略）// 166


第三部分 從HR 管理實(shí)踐出發(fā) // 173
第六章 招聘是門技術(shù)// 175
一、我們要找的是“誰”？// 176
吳總的不滿（業(yè)務(wù)部門的招人誤區(qū)）// 176
尋找試點(diǎn)（明確甄選標(biāo)準(zhǔn)）// 180
二、我們?nèi)ツ睦镎遥?/ 185
緊急求助（招聘渠道分析）// 185
渠道拓展臨時小組的成立（招聘渠道管理）// 189
王總的需求（渠道拓展新思路）// 194
各自為政的不良風(fēng)氣（讓內(nèi)部人才流動起來）// 197
三、怎么判斷候選人是否合適？（測評篇）// 201
看簡歷講故事（用簡歷描繪出候選人畫像）// 201
第一批擴(kuò)張任務(wù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的使用特點(diǎn)）// 205
別人對我的評價(jià)是“合群”（在無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中評估候選人）// 207
接二連三的擴(kuò)張需求（AI面試官的使用）// 208
四、求職故事// 212
儒雅的候選人（求職者的“中年危機(jī)”）// 212
當(dāng)時代拋棄你的時候，不會和你說“再見”（“中年危機(jī)”的應(yīng)對）// 215
從技術(shù)專家到總監(jiān)的蛻變（轉(zhuǎn)型應(yīng)聘）// 219

第七章 培訓(xùn)賦能// 224
一、董事長和業(yè)務(wù)部門的隱藏需求// 225
不得不承擔(dān)的責(zé)任（培訓(xùn)“體系化”背后的真正難點(diǎn)）// 225
分析以往失敗的原因（不同思維角度下的需求）// 227
工作推進(jìn)找方法（“承擔(dān)責(zé)任”類工作的推進(jìn)要點(diǎn)）// 230
二、培訓(xùn)如何落地？// 233
被騙也關(guān)我們的事？（當(dāng)培訓(xùn)成了推卸責(zé)任的借口）// 233
項(xiàng)目經(jīng)理系列課程（面臨不確定，怎么實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果？）// 235
對內(nèi)也要做營銷（用營銷思維來助力課程推廣）// 238
三、培訓(xùn)如何貼近業(yè)務(wù)？// 242
氣氛冰冷的會議（人才發(fā)展中心是否建？）// 242
重新起步（培訓(xùn)不貼近業(yè)務(wù)的三大錯誤）// 246
課程設(shè)計(jì)會議（精品課程的開發(fā)要點(diǎn)）// 250

第八章 薪酬績效// 255
一、明確工作責(zé)任，對癥下藥// 256
董事長培訓(xùn)歸來（OKR 是否要取代KPI ？）// 256
簡單粗暴拆目標(biāo)（KPI 績效目標(biāo)拆解）// 259
二、糾員工偏差，評估工作效果// 264
丁玲從拖延到勤奮的轉(zhuǎn)變（GROW 模型的使用）// 264
增強(qiáng)協(xié)同作戰(zhàn)的內(nèi)部會議（360 度考核= 和稀泥？）// 270
三、提升薪酬管理工作// 274
漲工資≠員工滿意（全面薪酬投入了嗎？）// 274
漲薪有技巧（薪酬有策略）// 278
四、薪酬效能最大化// 284
琳瑯滿目的福利計(jì)劃= 員工滿意度？（福利是什么？）// 284
“一刀切”的激勵（薪酬激勵的疊加組合）// 288